No es una muletilla eso de la escasez de talentos… no es falta de compromiso de la empresas para formar gente… ¿de verdad falta talento?
Absolutamente, nosotros cada día tenemos más dificultades para encontrar las personas adecuadas para ciertos puestos de trabajo. Esto está ocurriendo en todo el mundo…
- ¿Y cómo se conjuga esto con la desocupación que no baja?
A eso iba: en países como el nuestro se conjugan estas realidades: falta capacitación y gente sin los niveles que requieren las empresas. Fijate un caso: muchas personas se están quedando afuera de las entrevistas por Skype que ya hacemos en empresas como la nuestra… la tecnología marca una división ahí y va a ser peor aún…
- ¿Por?
El avance de la robótica es indetenible y va a tomar cada vez más tareas manuales humanas. No te hablo de una fábrica de autos, donde ya pasó. Los autos ya se manejan solos… ¿cuánto falta para que el taxista y el chofer de un vehículo sea remplazado por la tecnología?
- Y entonces…
El desafío enorme es reconvertir capacidades. La educación y la capacitación constante es esencial para encontrar un modelo de empleabilidad de estos sectores. Se puede hacer: no hace mucho cada gerente tenía su secretaria que escribía las cartas, revisaba correspondencia… hoy el puesto se jerarquizó: hay una para varios gerentes y con otras habilidades. Mi visión es que trabajo va a seguir habiendo, pero más intelectual y creativo… el desafío es crear esas oportunidades.
- Hmm…
No dudes… mirá: ¿dónde estaban los community managers que ahora tienen tantísimas empresas? Sí, viene un mundo de oportunidades.
- ¿Desaparece la jornada de 8 horas en un mismo lugar de trabajo?
A ver… el concepto es que nosotros como país, como empresas, como personas tenemos que concentrarnos en generar mejores productos y servicios, en ser más productivos y eso no se mide en horas. Si uno hace la comparación de cuánto trabaja una persona en Latinoamérica, vemos que en otros países se logran mejores resultados con menos horas. No hay una correlación directa. Y los trabajos muchas veces pueden hacerse en forma remota: yo soy un ejemplo. Vivo en Mendoza, viajo tres días a Buenos Aires y los otros dos días en Mendoza tengo reuniones con hangouts (conferencias de voz y video) con clientes y colaboradores. Funciona. Ojo: hay que tener interés en hacerlo y vocación por el cambio. Qué sentido tiene en ciudades superpobladas que la gente tarde 2 ó 3 horas en llegar a un trabajo que -quizás- pueda hacer desde su casa…
- La mayoría de los CEOs que entrevistamos en IN Semanal, a la hora de sumar alguien a su equipo, privilegian lo actitudinal sobre el CV… ¿no se choca esto con aquello de la falta de talentos? ¿No está faltando antes gente “con ganas de laburar”?
La actitud, la curiosidad, las ganas de hacer son competencias que terminan definiendo una selección, pero no sólo eso… Si necesito un ingeniero para una planta, tiene que ser ingeniero. Luego veré que tenga inquietud por hacer las cosas y desafiar los límites. Elegimos, sin duda, al que “tiene ganas”... Es menos académico y más coloquial hablar de “ganas”, pero define terriblemente a una persona, ¿no?
- Me encanta… ahora: ¿las ganas son innatas o adquiridas?
Las ganas aparecen cuando una persona está alineada en su trabajo con sus propios intereses. Ahí va estar el diferencial y el desafío. Más que innato o adquirido -y seguramente están las dos cosas- tiene que ver con los intereses… y las empresas tenemos el desafío de encontrar las posiciones que tengan que ver con los intereses de la personas… ahí damos un salto cualitativo importante.
- Y luego hacerlas funcionar en equipo…
¡Exacto! Lo relacional también es fundamental porque todos nos relacionamos con compañeros, clientes o proveedores y hacerlo bien no es una competencia menor.
- ¿Cómo los encuentran estos 50 años en la Argentina?
Cómo líderes de mercado y -al mismo tiempo- en una transformación hacia lo que viene. Despegándonos un poco de la coyuntura y mirando qué viene en materia de organización del trabajo. Más que mirar lo que hicimos estamos viendo los próximos 50 años. Nuestra industria es tan dinámica que nos enfocamos mucho en predecir, en investigaciones prospectivas del mundo laboral que son muy valoradas en el mercado.
- Cuándo te reunís con tus pares de otros mercados de la región, ¿hay más similitudes o diferencias en las problemáticas?
Mirá, vengo de Chile y México y hablamos de lo mismo. Fuimos a visitar a clientes en esos países y las problemáticas son las mismas. Claro que influye la coyuntura de cada país: en México están muy activos, como eran acá en otros años… pero en general las realidades son similares y las dificultades muy parecidas.
- ¿Y la gente?
Creo que somos muy parecidos también.
- ¿Y el mito del talento argentino?
Yo veo gente con mucha capacidad en todos los países. Creo que el argentino tiene, sí, un ejercicio y una actitud distinta hacia los problemas. Está más preparado para resolver problemas por lo que nos ha tocado vivir. Pero hay gente capaz en todos lados.
- Fenómenos como Freelancer y los sitios que hacen “plano” el mundo del trabajo, ¿seguirán creciendo o sólo ocupa un lugar en ciertas habilidades muy transables?
Creo que es una tendencia creciente: cada vez más la gente va a trabajar con las empresas que para la empresa…
- ¿Cómo es eso?
Conceptualmente cambia: yo trabajo “para” Manpower, pero cuando le preguntas a un proveedor él trabaja “con” Manpower. Pienso que va a haber cada vez más “con” que “para”, más trabajos independientes con gente con talento que lo va a poder venderlo en un mercado enorme y a empresas en distintas partes del mundo. El poder del individuo es una de las tendencias que identificamos claramente desde Manpower.